Mondragon en het succes van coöperatief ondernemen

De 100 coöperaties van Mondragon

De basis voor Mondragon ligt in de circa 100 werknemerscoöperaties, verdeeld over diverse bedrijfstakken, zoals retail, banking, maar vooral de maakindustrie. Deze zijn allemaal op een vergelijkbare manier gestructureerd:

• Na twee jaar gewoon dienstverband krijg je ofwel een aanbod om lid te worden, ofwel je contract wordt beëindigd.
• Om lid te worden moet je 15.000 euro aan kapitaal inleggen. Hier zijn betalingsregelingen voor of kun je bij een bank lenen. Dit kapitaal krijg je terug als je met pensioen gaat of naar het buitenland verhuist. Of je neemt het mee als je bij een andere Mondragon coöperatie gaat werken.
• Hiermee is elke ‘vaste’ werknemer lid, en mag deze ook deelnemen aan de algemene ledenvergadering, die het beleid vaststelt en het bestuur van de coöperatie benoemt.
• Het bestuur benoemt de general manager van de coöperatie, en regelt ook de verkiezingen voor een ‘social committee’, dat een belangrijke rol speelt in de communicatie met de werknemers.
• De verhouding tussen het laagste en hoogste salaris in de coöperatie is maximaal een factor 6. Het laagste salaris is momenteel rond de 15.000 euro per jaar. Het hoogste salaris ligt daarmee rond de 90.000 euro, zelfs voor een multinational als het supermarkt-concern Eroski.
• Van de netto winst wordt 30% toegekend aan de medewerkers, naar rato van ieders salaris. Dit bedrag wordt toegevoegd aan het kapitaal dat je hebt ingelegd. 10% gaat naar lokale goede doelen, de overige 60% is voor de algemene reserves van de coöperatie.
• In principe wordt niemand ontslagen, maar omgeschoold naar ander werk binnen de coöperatie of binnen Mondragon. Dit is zelfs gelukt bij het faillissement van één van de grotere bedrijven een paar jaar terug.

De Mondragon Intercorporatie

De wijze van kapitaalinleg vanuit enkel de werknemers maakt verdere financiering lastig en ook de werkgelegenheidsgaranties zijn voor een individuele coöperatie moeilijk waar te maken. Daarom werken de 100 coöperaties samen in 14 divisies en binnen Mondragon Cooperation. Dit wordt de Intercorporatie genoemd. Belangrijke elementen hierbij zijn:

• Coöperaties zijn gegroepeerd binnen divisies, waarbinnen zij 10 to 40% van hun winst herverdelen. Hierdoor is net alsof de bedrijven een aandeel in elkaar hebben en wordt onderling zaken doen gestimuleerd.
• 12% van de winst gaat naar een overkoepelend fonds, dat subsidies of leningen verstrekt aan de coöperaties die dit nodig hebben, of dat investeert in de nieuwe startende coöperaties of in kennisontwikkeling. Beide herverdelingen gaan vóór de uitkering aan medewerkers.
• Er is een centrale organisatie van circa 60 medewerkers, die deze fondsen beheert, zorgt voor overall financiële rapportage, contacten met banken en verzekeraars. Ook deze organisatie is een werknemerscoöperatie, die zijn financiering krijgt van de verschillende divisies.
• Alle coöperaties kiezen samen een General Assembly, en alle divisies samen een General Council, die de President van de Mondragon groep benoemt. De President en de Vice-presidents voor de verschillende divisies hebben echter voornamelijk informele macht. De Mondragon Cooperation is geen holding; ze is van alle betrokken coöperaties. Haar doel is alle coöperaties te ondersteunen met middelen, lobby, gezamenlijke voorzieningen en uitwisseling van kennis en ervaring
• Als een werknemerscoöperatie lid worden van de Mondragon groep committeer je je aan de diverse afspraken over het (juist wel of niet) overnemen van werknemers, herverdelen van winsten en gezamenlijke werkwijzen.
• Er worden geen nieuwe coöperaties  toegelaten tot de groep die concurreren met bestaande coöperaties. Wel worden binnen bestaande coöperaties soms nieuwe activiteiten ontplooit.

Cultuur als belangrijke drager

Het stelsel van afspraken zoals hierboven weergegeven is behoorlijk bindend, en het werkt tot nu toe goed. Er is één grote coöperatie failliet gegaan, en bij één later toegetreden coöperatie hebben de leden hun bedrijf verkocht aan een multinational, die hierop een genereus bod heeft uitgebracht. Tekenend is dat dit een coöperatie uit Barcelona is, dus niet uit de Mondragon regio zelf. De stabiliteit heeft in hoge mate te maken met de lokale cultuur.

Baskenland, zoals veel noordelijke regio’s, heeft een cultuur met een hoge waardering voor  werk als voorwaarde voor persoonlijke ontwikkeling, zelfbeschikking en solidariteit. Mondragon begon ooit als opleidingsinstituut met als grondlegger priester José María Arizmendiarrieta. Hij zag werk als een mogelijkheid om je te ontwikkelen en om ‘Gods schepping af te maken’. De coöperaties hebben als primair doel het verschaffen van werkgelegenheid, ze zijn ‘human-centric’, niet ‘capital-centric’. De slogan van Mondragon is ‘Humanity at work’.

Het is diezelfde cultuur van hard werken en gematigdheid die ervoor zorgt dat een maximaal inkomensverschil van 6 tussen het hoogste en laagste inkomen in een coöperatie gehandhaafd kan blijven. En juist het feit dat er niet een directieteam met een groot deel van de winst van door gaat, levert weer de basis voor solidariteit en het herverdelen van geld van winstgevende bedrijven naar niet-winstgevende bedrijven.

Effect op de regio

Mondragon is gegroeid van een krimpregio naar een regio met voorspoed. Het gemiddelde welvaartsniveau ligt in de regio aanzienlijk hoger. Zo is het gemiddelde inkomen zo’n 11.000 euro per medewerker op jaarbasis meer dan van een gemiddelde arbeider elders in Spanje. Het eigen pensioenstelsel zorgt ervoor dat mensen ook na hun werkzame leven goed kunnen leven. Zorg is coöperatief georganiseerd en veel beter afgestemd op de vraag.

Onderwijs van de lagere school tot aan de universiteit is coöperatief georganiseerd. Het zit in het systeem van de Basken in deze regio. En het werkt. Is het allemaal Halleluja? Nee, ook daar kennen ze het fenomeen van wegtrekkende jongeren naar de steden, recentelijk is voor het eerste in de historie een grote coöperatieve onderneming failliet gegaan, leden zijn daardoor hun geld kwijtgeraakt. Maar gelukkig vangt het sociale vangnet hen op en weten ze dat ze binnen twee jaar weer elders aan de slag kunnen.

Toepasbaarheid in Nederland

Wat kunnen we nu meenemen uit Spanje naar Nederland om hier toe te passen?

• In de eerste plaats het fenomeen werknemerscoöperatie: deze zijn er nog weinig in Nederland, terwijl ze eigenlijk prima passen binnen ons huidige arbeidsstelsel en de groeiende behoefte aan zingeving en eigenaarschap bij medewerkers. Wellicht dat kleine groepen eerder kiezen voor ondernemerscoöperaties vanwege de fiscale voordelen van ondernemerschap. Maar de regels voor kapitaalinleg en winstverdeling die in Mondragon gebruikt worden, kunnen prima in Nederland worden toegepast.
• Daarnaast het stelsel van intercorporatie: dit bevordert de stabiliteit van de diverse bedrijven, stimuleert samenwerking en biedt voordelen op het gebied van ondersteunende taken. Als je de afspraken wat strakker zou maken dan kun je dit ook toepassen op een groep BV’s of eenmanszaken. Mondragon kan dan een mooi voorbeeld zijn voor regionale economische versterking, en een lokale overheid zou de aanzet kunnen geven voor de ‘Intercorporacion’.
• Tot slot de overlegcultuur en het betrekken van medewerkers. Binnen werknemerscoöperaties moet je je plannen wel helder uitleggen, want uiteindelijk beslist een grote groep. Alhoewel ook daar het succes varieert van coöperatie tot coöperatie, heeft Mondragon een  mindset van uitleggen en betrekken. Die kan ook voor veel Nederlandse organisaties leerzaam zijn.

Verdiep je verder…

Als je meer wilt weten over Mondragon, kijk dan deze Tegenlicht documentaire (45 minuten). Bel één van onze adviseurs om mee te denken over de toepassing in jouw gebied of organisatie.